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現代、就職活動をする若者のようけは「オノレのしたい仕事」やらなんやらのオノレ本位の考えだけで就職を考えまんねん。
そのため新入社員、特に新卒新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しとるのが実情や。
入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えとるのがその証といえるでっしゃろ。
近年では、第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっとるため、仕事や職場が合いまへんと感じるとすぐに退職してしまうようや。
それは就職活動の中で自己分析を怠り、「オノレに向いとる仕事」「オノレがほんまにやりたい仕事」を突き詰めておらへんからでもあるんや。
就職活動では適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが望まれまんねん。
企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を考えて行いたいと考えまっけど、履歴書や面接だけで個人の性格や適性は判断できまへん。
適性検査や性格診断を活用することで、多面的に個人の適性や資質を判断することができまんねん。
「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」やらなんやらの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置に結び付けまんねん。
新入社員を配属する際には、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが重視されまんねん。
この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断や。
また企業では適性検査は結果をフィードバックし、新入社員の自己理解を深めるために活用されることもあるんや。
さらに上司が長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで新入社員は仕事や職場へ適応していくでっしゃろ。